日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、最近の社会保険制度改革のうち、年金制度の改革に関連した注意点や雇用保険料率の改定など、ぜひ知っておいていただきたい情報をご提供致します。 目次 年金受給期間の短縮について 国民年金の保険料免除・納付猶予制度について 学生納付特例制度について 雇用保険料率の改定について ◆年金受給期間の短縮について ●今年８月１日から政府の社会保障・税一体改革の一環として、「公的年金制度の財政基盤及び最低保証機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」が施行されます。政府は、年金を受けとれる方を増やし、納めていただいた年金保険料をできるだけ年金につなげるため、年金の受給に必要な保険料の納付期間等が２５年から１０年（通算して１２０月）に短縮されます。 ◆国民年金の保険料免除・納付猶予制度について ●保険料免除制度・納付猶予制度とは ①保険料免除制度とは －所得が少なく、本人・世帯主・配偶者の前年所得（１月から６月までに申請する場合には前々年の所得）が一定額以下の場合や失業した場合など、国民年金保険料を納めることが経済的に困難な場合、申請により保険料の全部又は一部が免除になります。 ②納付猶予制度とは －２０歳から５０歳未満の方で、本人・配偶者の前年所得（１月から６月までに申請する場合には前々年の所得）が一定額以下の場合には、申請により保険料の納付が猶予されます。なお、平成２８年６月までは、３０歳未満、平成２８年７月以降については５０歳未満がその対象となります。 ●手続きをするメリット －保険料を免除された期間については、老後年金を受け取る際に１／２の額を受け取ることができます。また、保険料免除・納付猶予を受けた期間中にケガや病気で障害や死亡といった不慮の事態が発生した場合、障害年金や遺族年金を受け取ることができます。なお、在留資格を「留学」等から「技術・人文知識・国際業務」などに変更された方で、現在社会保険に加入している場合、一定の条件により、遡って保険料免除制度・納付猶予制度の適用を受けることができますので、最寄りの年金事務所等でご相談下さい。 ◆学生納付特例制度について ●対象者 －日本国内に住む全ての人は、２０歳になった時から国民年金の被保険者となり、保険料の納付が義務づけられていますが、学生については、申請により在学中の保険料の納付が猶予される学生納付制度が設けられています。本人の所得が一定以下の学生が対象となります。なお、家族の方の所得の多寡は問いません。 ●保険料の追納について －学生納付特例期間については、１０年以内であれば、保険料をさかのぼって納め（追納）ることができます。それによって、将来受け取る年金額を増額することができます。 ◆雇用保険料率の改定について ●雇用保険 －平成２９年４月より、労働者負担が１，０００分の３で事業主負担が１，０００分の６となり、昨年度よりそれぞれ１，０００分の１ずつ引き下げられました。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、新しい労働時間管理のガイドラインの概要及び最近の社会保険の法改正等についてご説明致します。 目次 労働時間の管理に関する新ガイドラインについて 最近の社会保険の法改正等について ◆労働時間管理に関する新ガイドラインについて ●厚生労働省は、平成２９年１月２０日に労働時間の管理に関する新しいガイドライン（正確には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）を策定しました。以下、新ガイドラインの主なポイントをご説明致します。 ●新ガイドラインの趣旨、目的 －同ガイドラインにおいて、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有しているにもかかわらず、現状では労働時間の自己申告制の不適正な運用に伴い、労基法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じていることを指摘して、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置を具体的に明らかするとしています。 ●新ガイドラインにおける労働時間の考え方 －労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当するとしています。 ●労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 －使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時間を確認し、適正に記録することが必要であるとしています。 ①　原則的には、使用者が自ら現認することにより確認することが必要です。 ②　タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、適正に記録をすることが求められています。 ③　やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合、自己申告により把握した労働時間と在社時間との間に著しい乖離があるときは、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をしなければなりません。また、自己申告の上限を設けることはできません。更に、３６協定の延長することができる時間を超える労働についても、適正な管理がなされているか確認する必要があります。 ●賃金台帳の適正な調製 －使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければなりません。そして、一定の場合には、３０万円以下の罰金に処せられることもありますのでご注意願います。 ◆最近の社会保険の法改正等について ●健康保険・厚生年金保険資格取得届について －平成２９年1月より、健康保険組合に加入している事業所が利用している「被保険者資格取得届」の様式が変わり、基礎年金番号記載欄とマイナンバー記載欄のある様式となりました。これに伴い、健康保健組合への届出にはマイナンバーを記載し、日本年金機構への届出には、基礎年金番号を記載することになりました。 ●子ども・子育て拠出金の改定 －平成２９年４月分（平成２９年５月３１日納付期限）から、子ども・子育て拠出金率が１，０００分の２．３（０．２３％）に改定されました。 ●中小企業でも厚生年金保険・健康保険の加入対象の拡大が可能になりました。 平成２９年４月１日から、会社の従業員数が５００人以下であっても、適用拡大により新たに被保険者となり得る短時間労働者の二分の一以上の同意により、社会保険に加入する旨の労使の手続きを行うことができる様になりました。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、最近の労災保険及び社会保険の改正についてご説明致します。 目次 協会けんぽの保険料率改定について 協会けんぽの保険料率改定について 労災保険の通勤災害保護制度の変更について ◆協会けんぽの保険料率改定について ●健康保険は、病気やけが、またはそれによる休業、出産や死亡といった事態に備える公的な医療保険制度です。サラリーマンなど、民間企業に勤めている方とそのご家族が加入する制度で、被保険者（勤めている人）と事業主が保険料を負担しています。協会けんぽでは、平成２１年９月から、都道府県ごとに保険料率を設定しています。そして、都道府県ごとの保険料率は、地域（都道府県）の加入者の医療費に基づいて算出されます。医療費が上がれば、その都道府県の保険料率は上がり、反対に、医療費が下がれば、保険料率も下げることが可能な仕組みとなっています。 ●具体的な保険料率の改定 協会けんぽでは、毎年３月分（４月納付分）から健康保険料、介護保険料の見直しを行います。平成２９年度の主な支部の健康保険料率は、次のとおりです。 東京：　９．９６％→９．９１％　　　神奈川：　９．９７％→９．９３％ 千葉：　９．９３％→９．８９％　　　埼玉：　９．９１％→９．８７％ なお、介護保険料（４０歳から６４歳までの方）は、全国一律の保険料率となっています。２９年度は、１．５８％から１．６５％に引き上げられます。 ◆雇用保険法の改正について ●平成２９年度の雇用保険料率改定 －政府は、平成２９年度雇用保険料率を引き下げるための法律案を国会に提出しました。これは、失業等給付の雇用保険料率を労働者負担、事業主負担ともに、１／１０００ずつ引き下げるというものです。 ●具体的な雇用保険料率の改定 －仮に、法律案の内容が修正されずに国会で成立した場合、平成２９年４月1日から平成３０年３月３１日までの雇用保険料率は下表のとおりとなります。 ● その他の制度変更案 ①倒産・解雇等により離職した者の所定給付日数の引き上げ〔３０歳から３５歳未満：９０日→１２０日、３５歳から４５歳未満：　９０日→１５０日〕（平成２９年４月１日施行） ②賃金日額の上・下限額等の引上げ（平成２９年８月１日施行） ③専門実践教育訓練給付の給付率の引上げ〔費用の最大６０％→７０％〕（平成３０年１月１日施行） ④育児休業給付の支給期間の延長〔保育所に入れない場合等　１歳６カ月まで→２歳まで〕（平成２９年１０月１日施行） ◆労災保険の通勤災害保護制度の変更について ●労災保険では、通勤途中の事故におる負傷、疾病、障害または死亡について、通勤災害として労災補償の対象としています。しかし、合理的な通勤経路から逸脱、中断した場合には、原則として労災補償の対象となりません。ただし、それには例外があって、日常生活上必要な行為のために、合理的な通勤経路を逸脱・中断した場合には、労災補償が適用となります。今回の改正では、あらたに、「同居・扶養していない孫、祖父母及び兄弟姉妹の介護のため、合理的な通勤経路を逸脱・中断した場合」も労災補償の対象になりました（平成２９年１月１日施行）。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、長時間労働の問題に対処するための法案の概要及び雇用保険の適用拡大についてご説明致します。 目次 長時間労働規制法案について 雇用保険の適用拡大等について ◆長時間労働規制法案について ●日本において、長時間労働の弊害、とりわけ”過労死”が社会問題化しています。そのため、国会において、長時間労働規制法案（労働基準法の一部を改正する法律案）が審議されています。現段階では、法案が国会で採択されるには至っていませんので、最終的にどの様になるか明らかではありません。しかし、政府与党においても、何らかの労働時間の規制は必要であるとの認識で一致していると報道されていますから、今後、労働時間に関する規制が強化されるのは間違いありません。そこで、審議中の法案はどの様なものなのか、その概要についてご説明致します。 ●具体的な法案の概要 1.　労働時間延長の上限規制 －３６協定による労働時間の延長に上限を法制化するものです。具体的な時間については、労働者の健康の保持及び仕事と生活の調和を勘案して、厚生労働省で決定するとされています。 2.　インターバル規制の導入 －始業後２４時間を経過するまでに、一定時間以上の継続した休息時間（インターバル）の付与を義務化するというものです。 3.　週休制の確保 －４週４日の変形週休制の導入について、労使協定がその要件となるとしています。 4.　事業場外みなし労働時間の明確化 －判例を基に、適用条件を明確化するとされています。 5. 裁量労働制の要件の厳格化 －これまで、一定の職種において広く認められていた裁量労働制について、今後は、使用者（会社）が労働者の健康管理時間を把握・記録し、上限の範囲内とする措置をとることを導入の要件とするものです。 ●実効性の担保 長時間労働を規制するための実効性を高めるために、次の様な考えが提示されています。 1.　労働時間管理簿の調製 あらたに労働時間管理簿の調製を義務付け、労働者単位で日ごとの始業・終業時刻、労働時間等を記録しなければなりません。 2.　公表 厚生労働大臣が、適正な労働条件の確保及び労働者保護の観点から、違反事例について、名称等を含め公表できる様にします。 3.　罰則の強化 ◆雇用保険の適用拡大等について ●平成２９年１月１日から、６５歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用対象となりました。 1.　平成２９年１月１日以降、新たに６５歳以上の労働者を雇用した場合。 雇用した時点から高年齢被雇用者となりますので、雇用した日の属する月の翌月１０日までに、事業所所轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。 2. 平成２８年１２月末までに６５歳以上の労働者を雇用し、平成２９年１月１日を継続して雇用している場合。 事業所所轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。 ●６５歳以上の労働者が離職した場合、引き続き、高年齢求職者給付金が支給されます。なお、給付をうけるには、離職後に居住地を管轄するハローワークにおいて、受給資格の決定を受ける必要があります。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、年明け直ぐにでも対応しなければならない二つの業務についてご説明します。 目次 育児・介護休業法の主要な改正について 源泉徴収票を税務署に提出することが必要となる対象者について ◆ 育児・介護休業法の主要な改正について ●介護休業とは、労働者が、要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）の対象家族を介護するための休業です。対象となる家族の範囲は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、また、同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です。 ●介護休業に関する改正 1.　介護休業の分割取得 －対象家族１人につき通算９３日まで、３回を上限として、介護休業を分割して取得することが可能になりました。改正前は、１人につき、通算９３日まで原則１回に限り取得可能とされていました。 2.　介護休暇の取得単位の柔軟化 －介護休暇とは、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、1年に５日（対象家族が２人以上の場合は１０日）まで、休暇の取得が可能となるものです。改正前は、介護休暇は１日単位での取得となっていましたが、改正後は半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能となりました。 3.　介護のための所定労働時間の短縮措置等 －事業主は、要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に対して、労働時間短縮等の措置（以下のうちいずれか）を選択的に講じなければならないとされました。具体的には、①所定労働時間の短縮措置、②フレックスタイム制度、③始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ、④労働者が利用する介護サービス費用の助成、或いは、これに準ずる制度となっています。なお、これは、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能とされました。 4.　介護のための所定労働時間の制限（残業の免除） －介護のための所定労働時間の制限（残業の免除）について、対象家族１人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限が新設されました。 ●育児休業に関する改正 －育児休業については、次の二点が改正されました。 1.　有期労働者の方が育児休業を取得する場合は、①申出時点で過去１年以上継続して雇用されていること、②子が１年６か月になるまでの間に雇用契約が終わることが明らかでないことに改正されました。 2.　育児休業等の対象となる子の範囲は、特別養子縁組の看護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となりました。 ◆ 源泉徴収票を税務署に提出することが必要となる対象者について ●　年末調整をおこなった者 －法人の役員で給与等の支払金額が１５０万円を超える者 －給与等の支払金額が５００万円を超える者 ●　年末調整をおこなわなかった者 －今年中に退職した役員で給与等の支払金額が５０万円を超える者 －今年中に退職した役員以外で、給与等の支払金額が２５０万円を超える者 －給与等の金額が２，０００万円を超えるため、年末調整をおこなわなかった者 －年末調整を行わなかった乙欄対象者で、給与等の金額が５０万円を超える者 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、年金の受給要件の緩和について説明いたします。 目次 老齢基礎年金の受給要件とは？ 厚生年金のメリットについて ◆老齢基礎年金の受給要件とは？ ●老齢基礎年金の受給に必要な保険料の納付期間のことを、受給要件と言います。これまで、年金（基礎年金及び厚生年金）の支給を受けるのに必要な納付期間は、２５年（正確には３００月）でした。しかし、今月の１６日、これを１０年（正確には１２０月）に短縮する改正年金機能強化法が、国会の参院本会議において全会一致で可決、成立しました。 ●１０年（１２０月）に該当する期間とは？ [１]厚生年金又は国民年金（基礎年金）を納付した期間 →これは、ある意味で当然のことと思われます。しかし、例えば専業主婦の方が、国民年金（基礎年金）の第３号被保険者になった場合、保険料を納付する必要がありません。夫がサラリーマンであって社会保険（厚生年金）に加入している場合、多くの配偶者の方は、扶養親族となっていると思います。これが、第３号被保険者です。そして、第３号被保険者であった期間は、国民年金（基礎年金）の保険料を納付した期間に含まれます。納付した期間として計算されるので、３番の合算対象期間とは異なり、国民年金（基礎年金）の受給額に反映されることが大きなポイントです。 [２]免除期間 →国民年金（基礎年金）の保険料の免除には、法定免除（生活保護家庭や障害者の方など）、や経済的困窮を理由とする免除（全額免除、４分の３免除、半額免除、４分の１免除、納付猶予）、その他に、学生納付特例があります。これらの期間も、年金の受給要件に必要とされる１２０月に含まれます。 [３]合算対象期間 →合算対象期間とは、通称「カラ期間」と呼ばれるもので、年金の受給に必要な１２０月に含まれますが、年金額には反映されません。 この合算対象期間には、多岐にわたり、様々なケースがあるため、その全てをここでご説明することはできませんのでご了承ください。 とりわけ、日本へ帰化をされた方、或いは永住者の在留資格を取得された外国人の方の場合、次の二点にご注意願います。 ・１９８１年以前の在日期間で２０歳以上６０歳未満であった期間。１９８１年以前は、外国人の方は年金に加入する資格がなかったことを考慮したものです。 ・帰化や永住許可を受ける前の期間で、海外に居住していた期間 もう少し正確に言いますと、１９６１年４月以降という条件が加わります。例えば、２５歳でお仕事のビザで来日して、３０歳で日本に帰化した方を考えてみましょう。この方の場合は、２０歳から２５歳までの５年間は合算対象期間（カラ期間）です。そして、２５歳から３０歳までの５年間、会社で社会保険に加入したならば、厚生年金の保険料納付済み期間となります。この二つの期間を合算したならば、１０年（１２０月）の受給要件を満たすことになります。すると、この方は、その時点で、年金の受給要件を満たすことになります。もちろん、金額は多いとは言えないかもしれませんが、老齢年金は受給できる場合、生きている限り支払いを受けることができますので、損にはならないケースが多いのではないかと思います。 ◆厚生年金のメリットについて ●　障害厚生年金 負傷などによって障害を負った場合、一定の条件を満たす場合、障害厚生年金が支給されます。 ●　遺族厚生年金 厚生年金の被保険者が亡くなった場合、その配偶者や子に対して、一定の条件を満たす場合に遺族厚生年金が支給されます。 上記、いずれの場合も、国民年金（基礎年金）よりも支給が手厚くなっています。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、年末調整の手続き及び源泉徴収票の記載について説明いたします。 目次 年末調整とは？ 年末調整の手続き 源泉徴収票の改正点 ♦年末調整とは？ 給与の支払者(会社、事業主)は、給与所得者(サラリーマン等)に毎月（日）の給与の支払の際に所定の「源泉徴収税額表」によって所得税及び復興特別所得税の源泉徴収をすることになっていますが、その源泉徴収をした税額の１年間の合計額は、給与の支払を受ける人の年間の給与総額について納めなければならない税額（年税額）と一致しないのが通常です。この一致しない理由は、 1.　源泉徴収税額表は、年間を通して毎月の給与の額に変動がないものとして作られているが、実際は年の中途で給与の額に変動があること 2.　年の中途で控除対象扶養親族等の数等に異動があっても、その異動後の支払分から修正するだけで、遡って各月の源泉徴収税額を修正することとされていないこと 3.　配偶者特別控除や生命保険料、地震保険料の控除などは、年末調整の際に控除することとされていること このような不一致を精算するため、１年間の給与総額が確定する年末にその年に納めるべき税額を正しく計算し、それまでに徴収した税額との過不足額を求め、その差額を本人から徴収又は還付する手続で、これを「年末調整」と呼んでいます。 一般の給与所得者は、一つの勤務先から受ける給与以外に所得がないか、給与以外の所得があってもその額が少額であるという人がほとんどです。したがって、大部分の人については、この年末調整で納税が完了してしまい、確定申告などの手続を行う必要がないこととなるわけですから、年末調整は非常に大切な手続といえます。 ♦年末調整の手続き （１）年末調整の対象者 原則として給与の支払者(会社、事業主)に「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している人の全員について行いますが、例外的に年末調整の対象とならない人もいます。 （本年中に主たる給与の収入金額が2,000万円を超える人、非居住者等は対象外） （２）年末調整の必要書類 ①給与所得者の扶養控除等（異動）申告書 ②給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書 ③　②の証明書類（保険会社の証明書等） ④給与所得者の住宅借入金（取得）等特別控除申告書 ⑤中途入社の場合は、前の勤務先の源泉徴収票 ♦源泉徴収票の改正点 （１）用紙のサイズの変更及び「税務署提出用」に個人番号の記載が追加された。 •　用紙のサイズがＡ６からＡ５に変更されました。 用紙のサイズが二倍になっていることにともない、レイアウトも変更されました。 •　「税務署提出用」に個人番号の記載欄が追加されました。 マイナンバー制度の導入にともない、税務署提出用の源泉徴収票については、マイナンバー（個人番号）の記載が必要となり、そのため、マイナンバー（個人番号）記載欄が新しく設けられました。注目すべきは、控除対象となる親族全員のマイナンバー（個人番号）の記載が必要となる点です。 ­　ここで言う「税務署提出用」とは、企業の総務課や経理課などが作成して税務署に提出する源泉徴収票のことを指します。これは、総務課や経理課以外の部署の社員さんは通常、目にすることはありません。 （２）記載事項の主な改正点 •　控除対象配偶者の有無等の記載の方法ですが、控除対象配偶者がいない場合には、何も記載しないことに改正されました（従来は、「無」の欄に「○」を記載） •　「非居住者である親族の数」の記載欄が新設されました。これは、生存の有無がはっきりしない海外の親族を申告して、扶養控除を受けることを防ぐためとされています。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、労働契約法改正に関する各種の手続きについてご説明いたします。 目次 有期労働契約から無期労働契約への転換 雇止め法理の法定化 不合理な労働条件の禁止 有期労働契約の無期労働契約への転換 ①同一の使用者（会社）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の意思表示により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できることが法律で定められました（労働契約法第１８条）。 ②無期転換への意思表示 ・ 転換への意思表示　：　平成２５年４月１日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換への意思表示をすることができます。つまり、最も早い無期契約への転換の実例が出てくるのは、平成３０年４月１日です。そこで、来年（平成２９年）４月以降の有期労働契約の更新については、慎重な検討が必要となります。例えば、無期転換の意思表示をしないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換への意思表示権を放棄させることはできませんので、ご注意願います。 ・転換　：　労働者が無期転換への意思表示をすると、使用者が意思表示を承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。無期に転換されるのは、意思表示時の有期労働契約が終了する翌日からです。 ・無期労働契約　：　無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。ただし、別段の定めをすることにより、変更は可能です。なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変わらないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、好ましくないとされています。 ③通算契約期間の計算について（クーリングとは） 例えば、一年の有期労働契約の場合、有期労働契約とその次の有期労働契約との更新の間に、契約がない期間が６か月以上あるときは、その空白期間により前の有期労働契約は通算期間に含めません。これをクーリングといいます。 雇止め法理の法定化 有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルールが確立しています。 具体的には、次の要件を満たす場合には、雇止めはできません（労働契約法第１９条）。 その有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められる場合。 その労働者について、有期労働契約の契約期間満了時に有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合。 不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理な労働条件を相違させることを禁止するルールです。（労働契約法第２０条） このルールは、有期契約労働者については、無期契約労働者と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、法律上明確化されたものです。 対象となる労働条件は次のとおりです。 一切の労働条件について、適用されます。   賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補　償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、マイナンバーに関する各種の手続きについて説明いたします。 目次 源泉所得税とマイナンバーについて 法定調書とマイナンバーについて 雇用保険事務とマイナンバーについて そのほか 「源泉所得税」とマイナンバーについて ①「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」へのマイナンバー又は法人番号の記載について －平成２８年分の「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」からは、給与所得者本人と扶養家族のマイナンバーを記入する欄が設けられました。ただし、扶養親族等のうち、マイナンバーを有しない者、例えば、過去に「家族滞在」等の在留資格で日本に滞在していたが、現在は本国に戻っているなどの場合には、マイナンバーを記載する必要はありません。また、給与支払者（事業者）の法人番号も記入する必要があります（個人経営であれば、個人のマイナンバーとなります）。これらは、大きな法律改正であると言えます。 ②本人確認について －会社は、給与所得者（従業員）からマイナンバーの提供を受ける際に、本人確認を行うことが義務付けられています。具体的には、次の様な（Ａ～Ｃはいずれか一つ）書類が本人確認のために必要とされています。 Ａ.　マイナンバーカード（個人番号カード） Ｂ.　運転免許証、旅券、在留カード、特別永住者証明書など Ｃ.　写真つき身分証明書、写真つき社員証、官公署が発行した写真つき資格証明書など A～Ｃがない場合は以下の書類から２つ以上 公的医療保険の被保険者証、年金手帳、児童扶養手当証書など ただし、雇い入れ時などに、運転免許証等により本人であることを確認している場合であって、本人から直接対面でマイナンバーの提出を受ける場合は、身元（実在）確認のための書類の提出は不要です。なお、事業者が、これらの書類のコピーを郵送で受け取る場合には、なるべく書留郵便等を使うことが望ましいとされています。 「法定調書」とマイナンバーについて －平成２８年1月１日以後の金銭等の支払い等に係る法定調書には、原則として金銭等の支払いを受ける方（従業員）及び支払者（事業者）等のマイナンバー又は法人番号を記載する必要があります。 税務署提出用の「給与所得の源泉徴収票」には、給与所得者本人及び控除対象配偶者及び控除対象親族のマイナンバーを記載することになりました。ただし、扶養親族が１６歳未満であれば、マイナンバーを記載する必要はありません。 なお、給与所得者（従業員）本人に交付される「源泉徴収票」には、マイナンバーは記載されません。 雇用保険事務とマイナンバー 雇用保険事務においても、マイナンバーの記載が必要な届出・申請書があります。 雇用保険被保険者資格取得届（或いは喪失届） 高年齢雇用継続給付支給申請書（及び受給資格確認票） 育児休業給付支給申請書（及び受給資格確認票） 介護休業給付支給申請書 そのほか 労災事務においても、各種の書類にマイナンバーの記載が必要となってきます。 （障害給付支給請求書、傷病の状態等に関する届など） 平成２９年１月１日以降は社会保険関係書類にもマイナンバーの記載が必要となってきます。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。

ご挨拶 日頃は多くのご支援を賜りまして、誠にありがとうございます。今月も業務ニュースを配信致します。皆様の業務の一助となれば幸いです。 皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。 今回は、「休日の振替」と「代休」の違いについて説明いたします。 目次 「休日」とは？ 「３６協定」に基づく休日労働について 休日の振替をした場合 代休を付与した場合 「休日」とは？ 使用者（会社）は、労働者に毎週少なくとも１回、あるいは、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません（労働基準法第３５条）。労働基準法では、何曜日を休日とするなど特段の決まりはありません。しかし、労働者を新規に雇用する際には、労働条件を明示しますので、雇用契約書等で休日に関することを定めておく必要があります。 「３６協定」に基づく休日労働について 労働時間は、１週間４０時間、１日８時間が原則です。使用者（会社）が、労働者に時間外労働や休日労働を命じるためには、あらかじめ労使協定を締結して、これを労働基準監督署長に届けることが必要です。この協定を「３６協定」と呼んでいます。 休日の振替をした場合 ①休日の振替とは 事前に、“休日”と“労働する日”を変更（入れ替え）することを、休日の振替（一般的には、「振替休日」と呼ばれています）といいます。休日の振替を行うためには、次の条件が必要です。 ・就業規則等に、「業務上必要があるときには、休日を他の日に振り替えることができる」 などの条項を設けること。 ・事前に、休日と振り替える日を特定し（例えば、次の日曜日を労働日として、同週の水曜日を振替休日とするなど）、そして、それを事前に労働者に知らせること。 ②休日の振替をした場合の割増賃金について 休日の振替をした場合には、元の休日が労働日となっただけで、別の日に休日を与えていますから、それだけでは割増賃金は発生しません。ただし、８時間を超えて労働した場合には、２割５分増しで計算した割増賃金が生じます。 また、例えば、日曜日を労働日として、同週の水曜日を休日の振替としたが、不測の事態によって、予定した水曜日に振替ができずに、次の週の月曜日を休日とすることもあり得ます。この様に、当初予定した水曜日に振替休日をとらせることができなかったので、通常はその週の労働時間は４０時間を超えて就労したことになりますから、４０時間を超えた労働時間については、通常の賃金の２割５分増の賃金を支払うことになります。 代休を付与した場合 ①代休とは 休日に労働をさせて、事後的に休日を与えることを代休といいます。 労働基準法には、代休の付与は定められていません。つまり、代休を与えなくても良いし、また、いつまでに代休を与えなければならないというものでもありません。 ②代休を付与した場合の割増賃金について 代休の場合、改めて別の日に休日を付与したとしても、休日労働をした事実に変わりはありません。休日労働した分の賃金は割増手当の対象となります。 なお、代休として付与された休日の日に関しては、有給なのか無給なのか、就業規則で定めておくとトラブルを回避できるでしょう。 はじめの一歩からサポート致します！ 当事務所では、事業主及び従業員の労務管理、社会・労働保険手続き、給与計算などに関してサポート致します。お気軽にご相談ください。