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皆様のお役に立つ、業務に関するホットな情報、法律改正等に関する情報を提供いたします。

今回は、労働契約法改正に関する各種の手続きについてご説明いたします。

目次

有期労働契約の無期労働契約への転換

①同一の使用者（会社）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の意思表示により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できることが法律で定められました（労働契約法第１８条）。

②無期転換への意思表示
・ 転換への意思表示　：　平成２５年４月１日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換への意思表示をすることができます。つまり、最も早い無期契約への転換の実例が出てくるのは、平成３０年４月１日です。そこで、来年（平成２９年）４月以降の有期労働契約の更新については、慎重な検討が必要となります。例えば、無期転換の意思表示をしないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換への意思表示権を放棄させることはできませんので、ご注意願います。
・転換　：　労働者が無期転換への意思表示をすると、使用者が意思表示を承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。無期に転換されるのは、意思表示時の有期労働契約が終了する翌日からです。
・無期労働契約　：　無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。ただし、別段の定めをすることにより、変更は可能です。なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変わらないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、好ましくないとされています。

③通算契約期間の計算について（クーリングとは）
例えば、一年の有期労働契約の場合、有期労働契約とその次の有期労働契約との更新の間に、契約がない期間が６か月以上あるときは、その空白期間により前の有期労働契約は通算期間に含めません。これをクーリングといいます。

雇止め法理の法定化

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルールが確立しています。
具体的には、次の要件を満たす場合には、雇止めはできません（労働契約法第１９条）。

• その有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められる場合。
• その労働者について、有期労働契約の契約期間満了時に有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合。

不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理な労働条件を相違させることを禁止するルールです。（労働契約法第２０条）
このルールは、有期契約労働者については、無期契約労働者と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、法律上明確化されたものです。
対象となる労働条件は次のとおりです。

• 一切の労働条件について、適用されます。
•   賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補　償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

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