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이번 회에는, 고용계약 법정개정에 대한 각종 수속에 대하여 설명드리겠습니다.

-목차-

유기노동계약에서 무기노동계약으로의 전환

① 동일한 사용자(회사)와의 사이에서, 유기노동계약이 반복적으로 갱신되어 통산5년이 넘었을 경우, 노동자의 의사표시에 따라 정해진 기간이 없는 노동계약(무기노동계약)으로의 전환이 가능하도록 법률상으로 정해졌습니다.(노동계약법 제18조)

② 무기전환에 대한 의사표시

• 전환에 대한 의사표시　：　2013년 4월 1일이후에 시작되어진 유기노동계약의 통산계약기간이 5년을 넘었을 경우, 그 계약기간의 첫날부터 마지막날까지 중에 무기전환으로의 의사 표시를 하는 것이 가능합니다. 즉, 가장 빠르게 무기계약으로의 전환이 실제로 발생하는 것은 2018년 4월 1일입니다. 그러므로, 내년(2017년) 4월 이후의 유기노동계약의 갱신에 대해서는 신중한 검토가 필요합니다. 예를 들어, 무기전환의 의사표시를 하지 않는 것을 계약갱신의 조건으로 하는등 미리 노동자에게 무기전환으로의 의사표시권리를 포기시키는 것은 불가능하기에, 이러한 사항에 주의해 주시기 바랍니다.
• 전환　：　노동자가 무기전환으로의 의사표시를 하게되면, 사용자가 의사표시를 승낙하는 것으로 간주되어, 무기노동계약이 그 시점에 성립됩니다. 무기계약으로 전환되는 것은 의사표시를 한 시점의 유기노동계약이 종료되는 다음날부터 입니다.

• 무기노동계약　：　무기노동계약의 노동조건(직무, 근무지, 임금, 노동시간등)은 특별한 규정이 없는 한, 직전의 유기노동계약과 동일합니다. 단, 별도의 규정을 정함으로 변경하는 것도 가능합니다. 또한, 무기전환으로 인하여 직무의 내용등이 변동되어지지 않음에도 불구하고, 무기전환후 노동조건을 하락시키는 것은 바람직하지 않습니다.

③통산계약기간의 계산에 대하여[쿨링(일본법률상의 명칭)이란] 예를 들어, 1년의 유기노동계약의 경우, 유기노동계약과 그 다음 유기노동계약과의 사이에 계약이 없는 기간이 6개월이상이 발생하였을 때는 그 공백기간으로 인하여 공백기간 전의 유기노동계약은 통산기간에 포함되지 않습니다. 이를 쿨링이라고 합니다.

고용중단 법리의 법정화

유기노동계약은 사용자가 갱신을 거부할 경우에는 계약기간의 만료에 의해 고용이 종료됩니다. 이를 「고용중단」이라고 합니다. 고용중단에 대해서는 노동자 보호의 관점으로 과거의 최고재판례에 따라 일정의 경우에 이를 무효화하는 판례상의 룰이 확립되어있습니다.
구체적으로는 다음의 요건을 충족했을 경우 고용중단이 성립되지 않습니다.(노동계약법 제19조)

• 유기간노동계약을 종료시키는 것이 무기노동계약을 체결하고 있는 노동자에게 해고의 의사표시를 함으로써 무기노동계약을 종료시키는 것과 사회통념상 동일하다고 인정되는 경우.
• 해당 노동자에 대해, 유기노동계약의 계약기간만료시 유기노동계약이 갱신될 것으로 기대하는 것에 대해 합리적인 이유가 있을 경우.

불합리한 노동조건의 금지

유기노동계약자와 무기노동계약자의 사이에, 계약기간이 정해져있다는 것으로 인하여 불합리한 노동조건의 차이를 두는 것은 금지되어 있습니다.(노동계약법 제 20조)
이 규칙은 유기노동계약자를 대상으로, 무기노동계약자와 비교하여 고용중단에 대한 불안으로 인해 합리적인 노동조건을 결정하기 힘든 점등, 처우에 대한 불만에 대해 많은 지적이 있었기 때문에 이를 법률상 명확히 한 것입니다.
대상으로 하는 노동조건은 다음과 같습니다.

• 일체의 노동조건에 대해 적용됩니다.
• 임금, 노동시간등의 협의의 노동조건뿐만이 아니라, 노동계약의 내용의 일부분인 재해보상, 복무규율, 교육훈련, 부수적 의무, 복리후생등 노동자에 대한 일체의 대우가 포함되어 있습니다.

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