항상 업무에 관하여 많은 지원을 해 주셔서 대단히 감사합니다.
이달의 업무 뉴스를 송신해드립니다. 여러분의 업무에 많은 도움이 되었으면 합니다.
앞으로도 많은 지원을 부탁드립니다.

여러분에게 도움이 되는, 업무에 관한 새로운 정보, 법률개정 등에 관한 정보를 제공합니다.

이번 회에는, 「휴일대체」와 「대휴」의 차이점에 대해서 설명드리겠습니다.

-목차-

「휴일」이란?

사용자(회사)는 노동자에게 매주 최소 1회 또는4주간 4일 이상의 휴일을 부여하지 않으면 안됩니다(노동기준법 제35조). 노동기준법에서는 무슨 요일을 휴일로 지정해야 하는지에 대한 특별한 규정은 없습니다. 하지만, 노동자를 신규채용하는 경우에는 노동조건을 명시해야 하기 때문에, 고용계약서등에 무슨 요일을 휴일로 하는지에 대해 정해 두어야 할 필요가 있습니다.

 「36협정」에 의거한 휴일노동에 대해서

노동시간은 원칙적으로 1주일에 40시간, 1일 8시간입니다. 사용자(회사)가 노동자에게 시간외 노동을 지시하기 위해서는 미리 노사협정을 체결하여, 이 사항을노동기준감독소장에 제출을 해야 합니다. 이 협정을 「36협정」이라고 합니다.

휴일을 대체한 경우

①「휴일의 대체」란
사전에 “휴일”과 “노동하는 날”을 교체하는 것을 휴일의대체(일반적으로는「대체휴일」이라고 합니다)라고 합니다. 휴일의 대체를 하기 위해서는 다음의 조건이필요합니다.

• 취업규칙등에 「업무상 필요한 경우 휴일을 다른 날과 교체할수 있다」등의 조항을 기재할 것.
• 사전에 휴일과 대체하는 날을 특정하여(예를 들어, ”다음 일요일을 노동날로, 같은 주의 수요일을 대체휴일로 한다” 등), 그 사항을 사전에 노동자에게 공지할 것.

②휴일을 대체한 경우 할증임금에 대해서
휴일을 대체한 경우에는, 기존의 휴일이 노동하는 날이 된 것으로, 다른 날에 휴일을 부여하기 때문에, 그것만으로는 할증임금이 발생하지는 않습니다. 다만, 8시간을 초과하여 노동하는 부분에 대해서는 25%가 가산된 임금이 발생합니다.

예를 들어, 일요일을 노동일로 하고, 같은 주 수요일을 대체 휴일로 지정했었으나, 불규칙한 사태로 인하여,     예정된 수요일을 대체휴일로 사용하지 못하고, 다음 주 월요일을 휴일로 하는 것도 가능합니다. 이와 같이 당초 예정되어 있던 대체휴일을 사용하지 못했기 때문에, 결과적으로 그 주의 노동시간은 40시간을 초과하여 근무한 것이 됩니다. 40시간을 초과한 노동시간에 대해서는 통상 임금의 25%를 가산한 임금을 지급해야 합니다.

대휴를 부여한 경우

①「대휴」란?
휴일에 노동을 시키고, 사후 휴일을 부여하는 것을 대휴라고 합니다.
노동기준법에는 대휴의 부여에 관한 규정은 없습니다. 즉, 대휴를 부여하지 않아도 되며, 또는 언제까지 대휴를 부여하지 않으면 안되는 것은 아닙니다.

②대휴를 부여한 경우 할증임금에 대해서
대휴의 경우, 다른 날을 휴일로 부여했다고 하더라도, 휴일노동을 했다는 사실에는 변화가 없습니다. 휴일노동을 한 분의 임금은 할증수당의 대상이 됩니다.

또한, 대휴로서 부여한 휴일에 대하여 취업규칙에 유급인지 무급인지에 대한 규정을 정해둔다면, 이에 대한 분쟁을 사전에 방지 할 수 있습니다.

시작의 첫 단계부터 서포트하겠습니다！

당사무소에서는 사업주 및 종업원의 노무관리, 사회/노동보험 수속, 급여계산 등에 관하여 전부 도와드릴 수 있습니다.

부담없이 상담하시기 바랍니다.